ストレスチェックとは｜簡単解説

ストレスチェックとは

過労死やハラスメントなど、労働者のメンタルヘルスに関わる問題が顕在化してきたことを受けて、50人以上の事業所については年1回のストレスチェック実施が2015年から義務化されています。

法制化されたストレスチェック制度の全体像は以下の取り組みがセットになっています。

• 事業者のストレスチェック制度導入の表明と実施体制（衛生委員会）の整備
• 労働者への個人情報保護等を含めたストレスチェック制度の説明
• 医師、保健師等によるストレスチェックの実施
• 高ストレスと判定された労働者に対する医師による面接指導
• 医師が面接指導結果報告書兼意見書を事業者に提出
• 医師から就業上の措置が必要と意見が提出された場合、事業者は措置を講ずる
• ストレスチェックと面接指導の実施状況を労働基準監督署へ報告
• ストレスチェックの記録の保存

ストレスチェック制度は単に労働者のメンタルヘルスの状況を明らかにすることだけにとどまらず、職場でのストレスが高いと判断された労働者への医師による面接指導と、医師の意見書にもとづく就業環境の改善措置を講じることまでがパッケージとなっています。

また、取り組みを通じて労働者と事業者双方にとってセンシティブな情報を扱うことになるため、個人情報の保護をはじめとする、労働者側に不利益が生じないような実施体制の構築が求められます。

ストレスチェック制度の背景と基本的考え方

前述したとおり、ストレスチェックが制度化された背景には、精神障害等による労働災害の認定件数の増加、いじめ・いやがらせに関する相談件数の増加など、職業生活のなかで悩みやストレスを抱える労働者の割合が増えていることが挙げられます。

厚生労働省は、2006年よりメンタルヘルス指針（労働者の心の健康の保持増進のための指針）を掲げ、企業に対する労働者のメンタルヘルスケアへへの取り組みを促してきましたが、その取り組みをさらに強化させるために労働安全衛生法の改正を含むストレスチェック制度を新たに創設しました。

ストレスチェック制度の基本的な考え方の枠組みは以下の3つの段階に分けられています。

• 一次予防：労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する
• 二次予防：メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な対応を行う
• 三次予防：メンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰を支援する

また、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することのほか、ストレス状況の改善と働きやすい職場を実現することが生産性の向上につながることも、制度の目的として付け加えられています。

ストレスチェック制度の義務化の対象

義務化の対象となるのは「常時使用する労働者が50人以上の事業場」です。事業場とは、工場や事務所、店舗など一定の場所のことを指し、同一企業でも事業場が異なれば、事業場単位でストレスチェックの実施体制を作る必要があります。ただし、業種によっては、営業所や支店などの組織の単位を事業場とみなすことができるとされています。

50名にカウントされる「常時使用する労働者」は、次のいずれかの要件を満たすものとされ、一般定期健康診断の対象者と同じです。

• 契約期間の定めのない労働者
• 契約期間が1年以上、または、1年以上されることが予定される労働者
• 1週間の通常の労働者の所定労働時間の3/4以上の労働者

また、労働者側はストレスチェックを受検することが義務付けられていませんが、事業者側はすべての労働者にストレスチェックの受検を勧奨することとされています。

一見、矛盾する規定のように思われますが、ストレスチェック制度実施マニュアルでは、メンタルヘルス不調で治療中など、特別な理由のある労働者に受検を強要するものではないことをその理由として挙げています。

50人未満の事業場については、ストレスチェック制度の実施は努力義務とされていますが、産業保健総合支援センターが面接指導を行うなどの支援制度が設けられています。

ストレスチェックの実施者とは

ストレスチェック制度の実施にあたり、中心的役割を果たすのが制度のなかで「実施者」と呼ばれる医師や保健師などの有資格者です。実施者となれる有資格者は精神保健福祉士、歯科医師、看護師、公認心理師なども含まれます。ストレスチェックを外部機関に委託する場合、実施者は外部機関の担当者が共同実施者となります。

また、ストレスチェックの事務（調査票の回収、個人データの入力や結果の出力、記録の保存など）に携わることができるのは実施者が指名したものに限られ、これらの担当者を「実施事務従事者」と呼びます。

実施事務従事者になることができるのは、人事権を持たない衛生管理者や人事部門担当者に限られ、人事権を持つ役員や人事部長などはストレスチェックの実務に関わることはできません。

これは、ストレスチェックの結果により、労働者の意に反する人事上の不利益を被ることを避けるためであり、人事に関して直接の権限を持つ監督的立場にあるものが、ストレスチェックの実務に介入することを禁止しています。

【ストレスチェック制度の実施体制のイメージ】

ストレスチェックの調査項目

ストレスチェックの調査票は実施者の提案や助言、衛生委員会の調査審議を経て、事業者が決定するとされていますが、以下の3つの領域を含めることが求められています。

• ①仕事のストレス要因

（職場における当該労働者の心理的負担の原因に関する項目）

• ②心身のストレス反応

（心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目）

• ③周囲のサポート

（職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目）

実際には、推奨される57項目（簡略版23項目）の質問項目があらかじめ定められており、独自の質問項目を作成する場合、これらの質問項目を参考にすることができるとしています。独自の質問項目を作成する場合には科学的根拠があることが求められます。

ストレスチェックの調査票の具体的な質問項目は以下のように示されています。

厚生労働省では、推奨される57項目（簡易版23項目）を使ったストレスチェックが可能なダウンロードプログラムを提供しています。このプログラムは、紙の調査票、エクセルファイルの調査票、回答用アプリの調査票の3つの形式でストレスチェックを実施することができます。

プログラムを使うことで、労働者のストレスチェックの受検、高ストレス者の判定、個人結果の出力、職場ごとの集団分析結果の出力、面接指導の管理を行うことが可能です。

プログラムを使って出力された個人結果は次のような内容が表示されます。

ストレスチェックの実施後の流れ

調査票によるストレスチェックを実施した結果について、実施者は受検した労働者に直接通知します。高ストレスに該当し面接指導が必要と判断された労働者は、面接指導を受けるかどうかを自身の判断で決めることができます。

実施者は、以下の点を説明することが必要とされています。

• 面接指導を申し出た場合はストレスチェックの結果を事業者に提供することに同意したとみなされること。
• 面接指導の結果、時間外労働の制限や、配置転換などの就業上の措置につながる可能性があること
• 面接指導を受けることで不利な扱いを受けることは法律で禁じられていること
• 面接指導に要する費用は労働者が負担する必要がないこと
• 面接指導以外の相談可能な窓口に関する情報

個人の結果とは別に、職場の集団分析の結果は事業者に提供され、事業者側は結果の内容を受けて、実施者の助言をもとに職場環境の改善を図ることが努力目標とされています。

ただし、集団分析の対象となる労働者が10人未満で個人が特定される可能性がある場合には、集団分析の結果の事業者への提供は労働者全員の同意を得る必要があります。

ストレスチェックの結果の記録と保存

ストレスチェックの結果を記録し保存する必要があるのは、面接指導を実施した結果についてであり、記録を作成するのは実施者で保存の実務を行うのは事業者です。

面接指導を実施した医師などの有資格者が記録を作成する際、診断名や具体的な病名等の詳細な医学的情報は事業者に提供せず、当該労働者が健康を維持するために必要な就業上の措置を実施するための必要最低限の情報に限定する必要があります。

事業者が保存する記録の様式は任意ですが、ストレス制度実施マニュアルには具体例が載せられています。

労働基準監督署への報告

労働基準監督署への報告は、ストレスチェックを受検した人数と面接指導を受けた人数が中心です。報告書の様式が決まっているほか、厚生労働省のWebサイト「労働安全衛生法関係の届出・新生党帳票印刷に関わる入力支援サービス」で報告書を作成し、入力データを保存しておくことができます。（※オンライン申請はできません。）

まとめ

従業員を対象とした質問調査には、エンゲージメントサーベイやパルスサーベイがありますが、これらの調査と組み合わせてストレスチェックを実施するのもひとつの方法です。

特に、パルスサーベイで従業員のメンタルヘルスを定期的にチェックすることはストレスチェックの目的にも合致する取り組みとなります。その際、ストレスチェック制度に対応するために、産業医等の有資格者を含めた実施体制の構築と個人情報の取り扱いなど、綿密な計画のもとに実施することが求められます。

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